Trong bối cảnh chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo (AI) định hình lại thị trường lao động, Tập đoàn Yanmar đã xây dựng chiến lược tái đào tạo nhân lực dựa trên kỹ năng. Theo EY, hãng tập trung vào ba trọng tâm: tạo ra nhân sự tự chủ, phát triển chuyên gia toàn cầu và tái cấu trúc hệ thống đào tạo nội bộ. Hệ thống này không chỉ giúp thu hẹp khoảng cách kỹ năng mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Ba trọng tâm trong chiến lược tái đào tạo của Yanmar

Theo ông Shiio, đại diện Yanmar, trọng tâm đầu tiên là tạo ra nhân sự tự chủ – những người có thể chủ động nắm bắt thách thức. Điều này bao gồm việc thiết lập mô hình nghề nghiệp, hỗ trợ mục tiêu và triển khai trung tâm học tập. Trọng tâm thứ hai là phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp đẳng cấp toàn cầu, thông qua việc thiết lập các tiêu chuẩn kỹ năng cho từng chức năng, hỗ trợ phát triển và công nhận chuyên gia cao cấp. Trọng tâm thứ ba là tái cấu trúc toàn bộ hệ thống giáo dục và đào tạo của tập đoàn, hợp nhất các cơ chế phân tán trước đây để đảm bảo chất lượng đào tạo đồng nhất trên toàn cầu.

Phương pháp quản lý nhân sự dựa trên kỹ năng

Yanmar áp dụng cách tiếp cận skill-based để quản lý danh mục nhân sự. Quá trình này bắt đầu bằng việc phân tích chiến lược kinh doanh, xu hướng thị trường và lao động để dự báo nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng. Sau đó, họ xác định khoảng cách giữa danh mục nhân sự hiện tại và danh mục lý tưởng, từ đó đưa ra quyết định về tuyển dụng, bố trí, đánh giá, thù lao và phát triển. Tất cả các khía cạnh này đều được quản lý dựa trên kỹ năng. Ví dụ, nếu Phòng Tài chính cần 3 chuyên viên quản lý vốn nhưng chỉ có 1, họ có thể nhanh chóng xem xét các kỹ năng cần thiết để quyết định đào tạo nội bộ, điều chuyển hoặc tuyển mới. Để làm được điều này, cần định nghĩa rõ ràng các kỹ năng chuyên môn và mức độ thành thạo cho từng vị trí.

Quy trình CDP 5 bước thúc đẩy học tập tự chủ

Yanmar tích hợp các yếu tố cốt lõi của quản lý kỹ năng vào Chương trình Phát triển Nghề nghiệp (CDP) gồm: đánh giá kỹ năng, bản đồ đào tạo và chứng nhận kỹ năng cao. Bản đồ đào tạo xác định định nghĩa và cấp độ cho từng kỹ năng (như phân tích tài chính, kiến thức thông tin) và chỉ ra các khóa học cần thiết để đạt được mỗi cấp độ. Nhân viên có thể dựa vào đó để lập kế hoạch phát triển cá nhân và tự chọn khóa học. Quy trình CDP gồm 5 bước: (1) định nghĩa chức năng, vị trí và kỹ năng chuyên môn; (2) đánh giá cấp độ kỹ năng cá nhân và thiết lập mục tiêu; (3) lập và thực hiện kế hoạch phát triển; (4) xem xét bởi Ủy ban CDP (dành cho kỹ năng cấp cao); (5) chứng nhận chuyên môn (kỹ năng cao). Đối với mảng kỹ thuật, Yanmar đã áp dụng tư duy dựa trên kỹ năng hơn 30 năm, liên tục cập nhật và hiện có 4 chức năng, 31 vị trí, 65 kỹ năng. Đối với mảng quản lý và bán hàng, họ bắt đầu từ năm 2024 và đã xác định được 16 chức năng, 79 vị trí, khoảng 400 kỹ năng. Các kỹ năng này được thường xuyên rà soát để tránh lạc hậu và mang tầm nhìn toàn cầu.

Hợp tác với Udemy và xây dựng văn hóa học tập

Trong quá trình triển khai, Yanmar hợp tác với Udemy – nền tảng học trực tuyến toàn cầu, tại Nhật Bản liên kết với Benesse Corporation. Udemy cung cấp một phần nội dung đào tạo theo CDP. Ông Ryosuke Otsuka của Udemy nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia của quản lý và xây dựng văn hóa nội bộ để thúc đẩy học tập tự chủ. Đáp lại, ông Shiio cho biết sự hiểu biết và hợp tác của các nhà lãnh đạo hiện trường là yếu tố quyết định, Yanmar đã dành thời gian đối thoại để đạt được đồng thuận. Để nuôi dưỡng tinh thần học tập tự chủ, họ xây dựng trang đào tạo nội bộ trực thuộc HANASAKA UNIVERSITY và tiến hành phỏng vấn 100 nhân viên mỗi năm.

Theo EY

Ảnh: Ketut Subiyanto / Pexels